障がい者雇用の平均給料は安い？現状や給料決定の考え方について解説

障がい者雇用においての給料は、一般雇用との違いを把握したうえで、業務内容や社内での必要な配慮、人事評価などを通して決定します。

あまりに給料が安いと、せっかく障がい者雇用へ取り組んでいるにも関わらず、障がい者が長く働いてくれなくなってしまうかもしれません。

この記事では障がい者雇用における平均給料の実態や、給料を決めるための基本的な考え方などについて詳しくご紹介します。

障がい者雇用における障がい種別平均給与

	身体障がい者	知的障がい者	精神障がい者	発達障がい者
平均給料	215,000円	117,000円	125,000円	127,000円
通常週30時間以上勤務	248,000円	137,000円	189,000円	164,000円
20時間以上30時間未満勤務	86,000円	82,000円	74,000円	76,000円
20時間未満勤務	67,000円	51,000円	51,000円	48,000円

出典：厚生労働省「平成30年度障害者雇用実態調査結果」

上記は厚生労働省が発表した、平成30年度における障がい種別の平均給料です。

平均給料としては身体障がい者の方が最も多く、知的障がい者の方が最も低いことが分かります。

なお、同じく厚生労働省が発表した一般労働者の給料は、男性が平均337,600円、女性が平均247,500円となっており、やはり障がい者雇用と一般雇用では給料に大きな差があるようです。（参考：厚生労働省「平成30年賃金構造基本統計調査　結果の概況」より）

一般雇用と障がい者雇用で給料に差が生じる理由

前述したように、一般雇用と障がい者雇用では平均給料に大きな差が生じています。

主な理由として挙げられるのは、障がい者雇用では給料が上がりにくい業務内容であるケースが多いことや、正社員ではなく有期契約労働者が多いことなどです。

障がい者の方が安心して長く働くためには、企業側が適切な人員配置や配慮、環境の整備などを行うことが必要不可欠となりますが、その分コストがかかります。

一般的に待遇と配慮は天秤関係にあるとされており、待遇に重きを置くと配慮へコストを割きにくくなりますし、配慮に重きを置くと待遇へコストを割きにくくなります。

障がい者雇用における給料を決定する際は、上記のような待遇と配慮のバランスがとても重要です。

また、この天秤関係については企業担当者だけでなく、従業員となる障がい者ご本人も理解しておく必要があるでしょう。

障がい者雇用における給料の決め方・考え方

1.雇用形態	正社員、有期雇用、パートタイム、アルバイトなど
2.労働条件	労働時間、業務内容、合理的配慮の提供内容、福利厚生など
3.最低賃金	障がい者雇用であっても最低賃金は遵守する必要がある

障がい者雇用における給料の決め方は一般労働と同様、主に上記3つの項目をもとに決定します。

すでに障がい者従業員が働いている場合はその人の給料状況や、他社の障がい者雇用における給料との均衡を考慮することも重要です。

また、障害者年金を受給されている場合はそれらの収入も踏まえ、生計が立てられるかといったところまで目を向けられるのがベストと言えます。

そのほか短期および中長期的な生産性の算出や、場合によっては労働者の務めや努力に適した評価が行えるような制度を用意し整える必要もあるでしょう。

障がい者雇用の最低賃金と最低賃金法について

日本には「最低賃金法」と呼ばれる法律が設けられているため、雇用関係を結ぶ際には最低賃金を遵守しなければなりません。

最低賃金とは国が1時間あたりの賃金の最低限度を定めているもので、各都道府県別に定められた「地域別最低賃金」と特定の産業に従事する方を対象とした「産業別最低賃金」の2種類に分類されます。

地域別最低賃金と産業別最低賃金が同時に適用となる事業の場合は、どちらか高い方の最低賃金以上を支払うことになります。

1. 労働者の生活費
2. 労働者の賃金
3. 通常の事業においてどの程度の給料が保障できるのか

また、最低賃金を決める要素として挙げられるのは上記のような内容で、割増賃金や通勤手当、家族手当などは含みません。

各地域、都道府県別の最低賃金については厚生労働省のホームページより確認することができますので、気になる方は併せてご覧になってみてください。

障がい者雇用の給料における「減額特例許可制度」

最低賃金制度には、労働能力が一般労働者と比較して著しく低い場合に適用できる「減額特例許可制度」と呼ばれる制度も存在します。

減額特例許可制度は、主に雇用機会を減らさないことを目的として、都道府県労働局長からの許可を受けることを条件として最低賃金の減額が認められるものです。

減額の特例が認められる人

1. 精神または身体障がいにより労働能力が著しく低い方
2. 試用期間中である方
3. 基礎的な技術や技能を習得するために認定職業訓練を受けている方
4. 軽易な業務に従事している方
5. 断続的労働に従事している方

減額特例許可制度の適用が認められるケースとしては、主に上記に当てはまる方がいる場合です。

また、減額特例許可制度は全ての方が適用されるというわけではなく、労働者ひとりひとりの労働能力や状況を見て、個別に判断をする必要があります。

減額特例許可制度の申請方法

減額特例許可制度を申請したい場合は、厚生労働省のホームページより様式に沿った申請書がダウンロードできます。

申請書には障がいや業務の種類、状況などを記入し、所轄の労働基準監督署に提出しましょう。

提出された書類は労働基準監督署を経由し、都道府県労働基準局長に渡ります。

減額特例許可制度を申請する際の注意点

減額特例許可制度を申請する際は、以下の情報についても事前に整理を行い、減額の申請が本当に適切であるかを判断しましょう。

1. 対象となる労働者の障がいは、業務遂行に直接的に著しい支障をきたしているか
2. 障がい者手帳のコピーなど、障がいに対する客観的な資料の用意があるか
3. 賃金の減額率は労働能率に応じ、職務内容などを勘案されているか

賃金の減額は、従業員の労働能力が低いと思うだけでは許可を受けることはありません。

客観的な視点から判断し、それらを示すものを用意する必要があります。

障がい者雇用の給料制度で悩んだ場合の相談先

障がい者雇用の給料について悩まれている場合は、地域のハローワークに相談をしてみましょう。

ハローワークには障がい者雇用を中心に取り扱う障がい者専用窓口が設置されており、求職者からの相談だけでなく障がい者雇用を行う事業者からの相談にも対応しています。

最低賃金は地域によって異なりますので、職場のエリア付近にあるハローワークを利用するのが良いでしょう。

なお、事業者が利用可能な全国の障がい者関連窓口の住所や電話番号は、厚生労働省のホームページより確認することが可能です。

厚生労働省「障害者に関する窓口」の公式ページはこちら

障がい者雇用の平均給料のまとめ

今回は障がい者雇用における平均給料の現状や、一般雇用との違い、給料決定の基本的な考え方などについて詳しくお伝えしました。

障がい者雇用であっても、給料は一般雇用と同様に労働条件や雇用形態、地域の最低賃金や人事評価などを踏まえて決定します。

障がいを持つ労働者の給料を決定する際は、上記に加えて既存従業員の給料や他企業の障がい者雇用の給料などとの均衡、ご本人の状況、成果なども踏まえて正当な判断ができるように考慮しましょう。

障がいが職業能力の低下に著しい影響を与えていると感じた場合は、すぐに解雇するのではなく減額特例許可制度なども検討してみてください。

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